SEO uzmanı işe alımı: pratik bir beceri testi

İyi bir SEO uzmanı bulmak basit bir nedenle zordur: işe alımı yapan kişi konuyu genellikle adaydan daha az bilir. Kendinden emin yanıtlar, gerçek deneyimden de gelse blog yazılarından da öğrenilmiş olsa kulağa aynı gelir; araç adlarıyla dolu bir özgeçmiş de pek bir şey kanıtlamaz. Kısa ve pratik bir beceri testi bu sorunun büyük kısmını çözer. Adayın önünde gerçek veri varken nasıl düşündüğünü gösterir ve size karşılaştırabileceğiniz somut bir çıktı verir. Bu rehber; ister çalışan, ister serbest çalışan, ister ajans tarafında hesabınıza bakacak kişiyi seçiyor olun, dört görevli bir testi, bir puanlama rubriğini ve dikkat edilmesi gereken uyarı işaretlerini anlatıyor.

Mülakat neden tek başına SEO uzmanlarını ayırt edemez?

Mülakatlar akıcı konuşmayı ödüllendirir. Arama optimizasyonunun geniş bir terminolojisi vardır ve herkes tarama bütçesi, konu otoritesi ya da varlık optimizasyonu hakkında konuşmayı öğrenebilir. Gerçek SEO uzmanlarını akıcı konuşanlardan ayıran şey muhakemedir: elli olası sorundan hangisinin bu sitede önemli olduğunu bilmek, nedenini açıklayabilmek ve neyin belirsiz olduğunu dürüstçe söylemek.

Muhakeme ancak biri gerçek bir problem üzerinde çalıştığında görünür hale gelir. İş örneğine dayalı değerlendirme aynı zamanda daha adildir; çünkü sessiz ama yetkin bir adayı, karizmatik bir adayla eşit koşullara getirir. İşe alım kararını veren yönetici için de fayda açıktır: "kim daha iyi konuştu" yerine "kim daha iyi çözdü" sorusuna yanıt arar ve kararını başkalarına gösterebileceği bir belgeye dayandırır.

Dört görevli beceri testi

Test iki ila üç saat sürmeli ve kendi sitenizden alınmış, anonimleştirilmiş gerçek malzemeyi kullanmalıdır: bir Search Console dışa aktarımı, bir tarama örneği ve iki ya da üç sayfa adresi. Her adaya aynı paketi ve aynı süreyi verin; aksi halde yanıtları karşılaştırmak mümkün olmaz.

• Görev 1, teşhis: "Bu bölüme gelen organik tıklamalar üç ay içinde düştü. Verilen verileri kullanarak en olası üç nedeni sıralayın ve her birini doğrulamak için neye bakacağınızı yazın." Burada aradığınız şey genel bir kontrol listesi değil, kanıta bağlanmış hipotezlerdir.
• Görev 2, önceliklendirme: eski bir denetimden alınmış on beş bulguluk bir liste verin ve ilk beşini, sırasıyla ve her biri için birer cümlelik gerekçeyle isteyin. Bu görev, adayın etkiyi eforla tartıp tartmadığını ortaya çıkarır.
• Görev 3, içerik brifi: sizin için önemli bir sorgu seçin ve bir yazar için tek sayfalık bir brif isteyin; arama niyetini, yapıyı, yanıtlanacak soruları ve iç bağlantıları kapsasın. Bu görev yalnızca tarama botlarını değil, kullanıcıları anlama becerisini ölçer.
• Görev 4, açıklama: teknik olmayan bir yöneticiye hitaben; tek bir öneriyi, maliyetini ve başarının nasıl ölçüleceğini anlatan kısa bir not isteyin. Yaptığı işi açıklayamayan uzmanların önerileri nadiren hayata geçer.

Üç temel kural koyun. Adayın normalde kullandığı her aracı kullanmasına izin verin; çünkü iş gerçekte böyle yapılır. Veriyi dosya olarak ya da salt okunur erişimle paylaşın, asla düzenleme yetkisi vermeyin. Test bir saati aşıyorsa ya da kullanabileceğiniz bir çıktı üretiyorsa adayın zamanını ücretlendirin; ücretsiz iş örnekleri, tam da çekmek istediğiniz deneyimli insanları uzaklaştırır.

Testi göndermeden önce kendi ekibinizden biriyle deneyin. Görevlerin verilen sürede tamamlanıp tamamlanamadığını, veri paketinin eksiksiz olup olmadığını ve soruların tek bir biçimde anlaşılıp anlaşılmadığını böylece görürsünüz. Adaylara testin amacını, nasıl puanlanacağını ve sonucun ne zaman bildirileceğini de baştan yazılı olarak iletin; şeffaf bir süreç, iyi adayların sizi değerlendirirken dikkat ettiği ilk şeylerden biridir.

Nasıl puanlanır: basit bir rubrik

Her görevi dört ölçüte birden beşe kadar puanlayın ve bu ölçütler üzerinde yanıtları okumadan önce anlaşın. Kanıt: yanıt verilen veriye atıf yapıyor mu, yoksa dosyalar açılmadan da yazılabilir miydi? Önceliklendirme: net bir sıra ve bu sıranın bir gerekçesi var mı? Açıklık: bir geliştirici ya da yazar bu yanıta bakarak yarın işe başlayabilir mi? Dürüstlük: aday neyi bilmediğini ve neyi kontrol etmesi gerektiğini söylüyor mu?

İki kişinin bağımsız olarak puanlamasını ve ardından puanları karşılaştırmasını sağlayın. Şirkette teknik içeriği değerlendirebilecek kimse yoksa, dışarıdan bir uzmandan yanıtları bir saatliğine incelemesini isteyin; yanlış bir işe alımla karşılaştırıldığında bu küçük bir maliyettir.

Rubriği rolün tarafsız bir tanımıyla karşılaştırmak da işe yarar. Örneğin O*NET'in arama pazarlaması stratejistleri için hazırladığı meslek profili; optimizasyonun yanında takip ve raporlamayı, web metriklerinin analizini ve pazarlama stratejisine katılımı da görevler arasında sayar. Bu, ölçümün ve iletişimin işin ayrılmaz parçası olduğunu hatırlatan faydalı bir referanstır ve testte Dördüncü göreve neden yer verildiğini de açıklar.

En iyi SEO profesyonelleri neyi farklı yapar?

Güçlü adaylar test sırasında tanınabilir biçimde davranır. Yanıt vermeden önce soru sorarlar; örneğin işletmenin nasıl para kazandığını ve hangi sayfaların ticari açıdan önemli olduğunu öğrenmek isterler. Verinin gösterdiği ile kendi tahminlerini birbirinden ayırırlar. Daha fazla değil, daha az aksiyon önerirler ve her birini işletmenin önemsediği bir sonuca bağlarlar.

Geliştirici zamanı ya da hukuki inceleme gibi kısıtlardan söz ederler. Bir sonucun, rakipler ve arama motorlarının çalışma biçimindeki değişiklikler gibi kendi kontrolleri dışındaki etkenlere bağlı olduğunu söylemekten de çekinmezler. Bu tavır bir zayıflık değil, deneyimin işaretidir: belirsizliği açıkça ifade eden biri, ileride raporlarında da size gerçeği söyleyecektir.

Test sırasında uyarı işaretleri

Bazı sinyaller puanı belirgin biçimde düşürmelidir. Birincisi belirli bir sıra için verilen sözdür: Google'ın SEO uzmanı ile çalışma konusundaki kendi rehberi, hiç kimsenin bir numaralı sıra için söz veremeyeceğini açıkça belirtir ve arama motoruyla özel bir ilişkisi olduğunu öne sürenlere karşı dikkatli olunmasını önerir. İkincisi gizliliktir; yöntemini açıklamayan bir aday, değerlendiremeyeceğiniz bir riski kabul etmenizi istiyordur. Üçüncüsü, yayımlanmış spam politikalarıyla çelişen bağlantı şemalarına ya da toplu taktiklere yaslanmaktır. Dördüncüsü ise verinizi tümüyle görmezden gelen genel geçer bir yanıttır.

Testten sonra: referanslar ve deneme dönemi

Test aday havuzunu daraltır; referansların yerini tutmaz. En az iki eski müşteri ya da yöneticiyle konuşun; neyin teslim edildiğini, sorunların nasıl iletildiğini ve o kişiyle yeniden çalışıp çalışmayacaklarını sorun. Ardından tanımlı bir deneme dönemiyle başlayın; örneğin üzerinde anlaşılmış teslimatları ve sonunda bir değerlendirmesi olan doksan günlük bir plan. Bu, yaklaşımımız sayfasında anlattığımız mantığın aynısıdır: yazılı kapsam, görünür iş ve kanıta dayalı kararlar.

Tek bir kişiyi işe almak yerine dış bir ekibin size daha uygun olduğuna karar verirseniz aynı test yine geçerlidir: testi, hesabınızda fiilen çalışacak kişilerin tamamlamasını isteyin. Satış sunumunu yapan kişi ile işi yapan kişi çoğu zaman aynı değildir ve test bu farkı görünür kılar. Hizmetlerimiz sayfası, böyle bir ekibin teknik çalışmadan içeriğe ve ölçüme kadar kapsaması gereken alanları gösterir.

Kaynaklar

• Do you need an SEO? — Google Search Central
• Search Marketing Strategists — O*NET OnLine