کارشناس دیجیتال مارکتینگ: ماتریس مهارت برای استخدام
دنبال کارشناس دیجیتال مارکتینگ هستید؟ از ماتریس مهارت استفاده کنید: شش حوزه مهارتی، سه سطح، یک تکلیف نمونه کار و پرسش‌های مصاحبه‌ای که توانایی را می‌سنجند.
نوشته Roozbeh Nazari · CEO
عنوان کارشناس دیجیتال مارکتینگ در یک آگهی شغلی می‌تواند تقریباً هر معنایی داشته باشد: کسی که تبلیغات پولی شبکه‌های اجتماعی را اجرا می‌کند، کسی که مقاله وبلاگ می‌نویسد، کسی که داشبورد می‌سازد یا کسی که انتظار می‌رود هر سه کار را انجام دهد. همین ابهام دلیل اصلی شکست استخدام‌هاست. راه‌حل این است که پیش از نوشتن آگهی تصمیم بگیرید این نقش به چه مهارت‌هایی و در چه سطحی نیاز دارد و سپس دقیقاً همان مهارت‌ها را بسنجید. این مقاله یک ماتریس مهارت برای استخدام کارشناس دیجیتال مارکتینگ، روشی برای امتیازدهی به نامزدها بر اساس آن و یک تکلیف کوتاه نمونه کار ارائه می‌دهد که بیش از رزومه نشان می‌دهد.
از خود کار شروع کنید، نه از عنوان شغلی
بنویسید این فرد در یک هفته معمولی چه می‌کند و پس از شش ماه باید به چه چیزی رسیده باشد. برای مثال: مدیریت حساب‌های Google Ads و Meta، انتشار دو صفحه فرود در ماه و گزارش هفتگی لیدها به تفکیک کانال. مهارت‌ها از همین فهرست بیرون می‌آیند. پروفایل‌های شغلی مانند توصیف‌های O*NET از استراتژیست‌های بازاریابی جستجو و کارشناسان بازاریابی برای انتخاب واژه‌ها مفیدند: آن‌ها وظایفی مانند تحلیل معیارهای وب، مدیریت کمپین در جستجوی پولی، شبکه‌های اجتماعی و ایمیل و بررسی رقبا را توصیف می‌کنند. شرح شغل شما باید محدودتر از این پروفایل‌ها باشد، چون هیچ‌کس در همه چیز قوی نیست.
بهتر است تصمیم بگیرید به یک فرد همه‌فن‌حریف نیاز دارید یا یک متخصص. تیم کوچکی که فقط یک بازاریاب دارد معمولاً به فردی نیاز دارد که در بیشتر کانال‌ها قابل اتکا و در یک یا دو کانال عمیق باشد. تیم بزرگ‌تری که بیشتر کانال‌ها را پوشش می‌دهد ممکن است به فردی عمیق در یک حوزه نیاز داشته باشد. اگر مطمئن نیستید کانال‌ها چگونه به هم مرتبط‌اند، نقشه کانال‌های بازاریابی دیجیتال کمک می‌کند تصمیم بگیرید کدام‌ها برای کسب‌وکار شما مهم‌اند.
شش حوزه مهارتی
- اجرای کانال: توانایی عملی در کانال‌هایی که این نقش اجرا می‌کند، مانند جستجوی پولی، شبکه‌های اجتماعی پولی، سئو یا ایمیل. هر کانال را جداگانه ارزیابی کنید.
- اندازه‌گیری و آنالیتیکس: راه‌اندازی و بررسی ردیابی تبدیل، خواندن گزارش‌های آنالیتیکس و توضیح اینکه چرا اعداد تغییر کرده‌اند.
- محتوا و متن: نوشتن آگهی، صفحه فرود و ایمیل‌هایی که روشن، دقیق و هماهنگ با برند باشند.
- مبانی وب و فنی: کار در سیستم مدیریت محتوا، شناخت تگ‌ها و پیکسل‌ها، بریف دادن به توسعه‌دهنده و تشخیص خرابی یک صفحه.
- برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی: تبدیل اهداف به برنامه، انتخاب کارهایی که انجام نمی‌شوند و مدیریت بودجه.
- ارتباط و همکاری: توضیح نتایج برای افراد غیربازاریاب، کار با تیم فروش و مدیریت آژانس‌ها یا فریلنسرها.
سه سطح برای هر مهارت
برای هر حوزه مشخص کنید سطح ۱، سطح ۲ و سطح ۳ در شرایط شما چه شکلی دارد. توصیف‌ها را ملموس نگه دارید:
- سطح ۱، با پشتیبانی: می‌تواند کار را با راهنمایی و یک چک‌لیست انجام دهد. در اندازه‌گیری، این می‌تواند به معنای خواندن درست یک گزارش استاندارد آنالیتیکس باشد.
- سطح ۲، مستقل: می‌تواند کار را به‌تنهایی انجام دهد و مشکلات رایج را تشخیص دهد. در اندازه‌گیری، این می‌تواند به معنای راه‌اندازی یک رویداد تبدیل و بررسی اجرای درست آن باشد.
- سطح ۳، هدایت‌کننده: می‌تواند رویکرد را طراحی کند، به دیگران آموزش دهد و میان گزینه‌ها موازنه برقرار کند. در اندازه‌گیری، این می‌تواند به معنای طراحی یک برنامه ردیابی برای وب‌سایت، تبلیغات و CRM باشد.
سپس سطح هدف هر حوزه را برای نقشی که استخدام می‌کنید علامت بزنید. یک نقش همه‌فن‌حریف معمولی ممکن است در بیشتر حوزه‌ها سطح ۲ و در یک کانال سطح ۳ نیاز داشته باشد. مکتوب کردن اهداف مانع از آن می‌شود که هیئت ارزیابی به سمت مهارت‌هایی که چشمگیرترین نامزد در آن‌ها قوی است منحرف شود.
تکلیف نمونه کار بهتر از یک مصاحبه طولانی است
به نامزدهای فهرست کوتاه یک تکلیف کوتاه با دستمزد یا زمان محدود بدهید که کار واقعی را بازتاب دهد. نمونه‌های خوب عبارت‌اند از: بررسی خروجی ناشناس‌شده یک حساب تبلیغاتی و فهرست کردن سه تغییری که اول انجام می‌دهند، تهیه طرح کلی صفحه فرود برای یک پیشنهاد مشخص یا خواندن یک گزارش ساده آنالیتیکس و نوشتن خلاصه‌ای نیم‌صفحه‌ای برای یک مدیر. نتیجه را بر اساس ماتریس امتیاز دهید، نه بر اساس برداشت کلی. به نامزدها بگویید تکلیف چگونه استفاده می‌شود و هرگز از کار آن‌ها در کمپین‌های واقعی استفاده نکنید.
پرسش‌های مصاحبه متصل به ماتریس
- اجرای کانال: «آخرین کمپینی را که به‌طور جدی تغییر دادید توضیح دهید. چه چیزی را تغییر دادید و از کجا فهمیدید جواب داده است؟»
- اندازه‌گیری: «تعداد تبدیل‌ها یک‌شبه دو برابر شده است. اول چه چیزی را بررسی می‌کنید؟»
- محتوا: «این یکی از آگهی‌های ماست. چه چیزی را تغییر می‌دهید و چرا؟»
- مبانی فنی: «چگونه بررسی می‌کنید که یک تگ ردیابی در یک صفحه جدید کار می‌کند؟»
- برنامه‌ریزی: «اگر بودجه شما کم شود، اول کدام فعالیت را متوقف می‌کنید؟»
- ارتباط: «کاهش لیدها را چگونه برای مدیر فروش ما توضیح می‌دهید؟»
هر پاسخ را بر اساس توصیف سطح‌ها امتیاز دهید و شواهد را تا وقتی در ذهنتان تازه است یادداشت کنید. امتیازدهی مستقل دو ارزیاب و سپس مقایسه یادداشت‌ها، اثر برداشت‌های اولیه را کاهش می‌دهد.
اشتباهات رایج در استخدام
- استخدام بر اساس نام ابزارها به جای مهارت‌ها. ابزارها تغییر می‌کنند، اما توانایی اندازه‌گیری و استدلال منتقل می‌شود.
- انتظار سطح ۳ در همه حوزه‌ها در ازای یک حقوق.
- نادیده گرفتن بررسی سوابق درباره نتایج ادعاشده. بپرسید نامزد شخصاً چه کرده است، نه اینکه تیم به چه رسیده است.
- مشخص نکردن دوره ورود. حتی یک کارشناس دیجیتال مارکتینگ قوی هم به دسترسی، زمینه و برنامه ماه اول نیاز دارد.
اگر ترجیح می‌دهید هنگام ساختن تیم، برخی حوزه‌های مهارتی را با پشتیبانی بیرونی پوشش دهید، خدمات دیجیتال مارکتینگ ما می‌تواند شکاف‌های مشخصی را پر کند و رویکرد ما توضیح می‌دهد که چگونه کار را به تیم داخلی تحویل می‌دهیم.